{"id":551,"date":"2023-06-28T10:52:36","date_gmt":"2023-06-28T08:52:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/?p=551"},"modified":"2024-01-10T09:18:47","modified_gmt":"2024-01-10T08:18:47","slug":"5-tipps-wie-die-einfuehrung-von-okr-in-ihrer-organisation-mit-sicherheit-scheitern-wird","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/5-tipps-wie-die-einfuehrung-von-okr-in-ihrer-organisation-mit-sicherheit-scheitern-wird\/","title":{"rendered":"5 Tipps, wie die Einf\u00fchrung von OKR in Ihrer Organisation mit Sicherheit scheitern wird"},"content":{"rendered":"

Wie viele Artikel haben Sie im letzten Monat gelesen, die Ihnen die 5, 7 oder 8 garantierten Tipps f\u00fcr unternehmerischen Erfolg versprechen? Wir haben uns mit diesem Blogbeitrag dazu entschieden, den umgekehrten Weg zu gehen: Wir m\u00f6chten aufzeigen, was Sie tun m\u00fcssen, damit die Einf\u00fchrung von OKR (OKR \u2013 Objectives and Key Results \u2013 ist eine zielorientiertes Managementtool, das bei Intel von Andy Grove erfunden und sp\u00e4ter von Google und anderen Giganten im Silicon Valley popul\u00e4r gemacht wurde<\/em>) in Ihrer Organisation mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitern wird.<\/p>\n\n\n\n

Welche Zutaten braucht es, um mit OKR sicherlich erfolglos zu bleiben? \u2013 5 Tipps, wie die Einf\u00fchrung von OKR in Ihrer Organisation mit Sicherheit scheitern wird<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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    Verkn\u00fcpfen Sie Ihre OKRs mit einem individuellen Bonussystem<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

    Sie wollen mit OKR scheitern? Dann verkn\u00fcpfen Sie die OKR-Performance Ihrer MitarbeiterInnen direkt mit einem individuellen Bonussystem. Durch diese Verkn\u00fcpfung tritt jener Effekt ein, dass MitarbeiterInnen ihre Ziele nicht besonders hochstecken, damit sie den Bonus auf jeden Fall erhalten. Ein wichtiges Element des OKR-Frameworks ist eine ambitionierte Zieldefinition, die nur mit einer starken Fokussierung erreicht werden kann. Mit einem individuellen Bonus-System verkn\u00fcpft geht die Ambition verloren, mehr erreichen zu wollen, als davor realistisch erschien.<\/p>\n\n\n\n

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      Starten Sie mit einem \u201eBig Bang\u201c<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

      Starten Sie Ihren Roll-Out auf allen Organisationsebenen von einem auf den anderen Tag. Wer glaubt, dass sich OKRs \u00fcber Nacht einf\u00fchren lassen, sollte lieber die Finger davonlassen. Durch diesen \u201eBig Bang\u201c, sprich die Einf\u00fchrung ohne gezielte Vorbereitung, k\u00f6nnen MitarbeiterInnen schnell verunsichert werden. Wenn die gew\u00fcnschte Ver\u00e4nderung wirklich transformatorisch ist, wird sie ohne Vorbereitung auf heftige Widerst\u00e4nde der MitarbeiterInnen sto\u00dfen. Ein OKR-Framework zu implementieren bedeutet, die passenden Messgr\u00f6\u00dfen zu definieren, eine neue Meeting-Kultur einzuf\u00fchren, eine Feedback-Kultur zu entwickeln und sich auf eine transparente visuelle Darstellung der Ziele zu einigen. Diese Ver\u00e4nderungen zu gestalten und zu verdauen braucht Zeit.<\/p>\n\n\n\n

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        Setzen Sie OKR mit MbO gleich<\/h4>\n\n\n\n

        Wenn Sie wollen, dass die Einf\u00fchrung von OKR in Ihrer Organisation scheitert, dann bleiben Sie Ihrem Managementstil \u201eCommand and Control\u201c treu. Durch die Einbettung \u00fcberalterter Top-down-Prozesse in flexiblere und autonomere Strukturen erzeugen Sie in erster Linie eine Vielzahl an demotivierten MitarbeiterInnen. Der Wandel hin zu agilen Zielen bringt f\u00fcr MitarbeiterInnen einen hohen Grad der Eigenverantwortung und Selbstf\u00fchrung mit sich. Daher ist die Einf\u00fchrung von OKR nur dann sinnvoll und funktioniert, wenn MitarbeiterInnen bei der Formulierung von Zielen und Schl\u00fcsselergebnissen aktiv eingebunden werden. Dadurch entsteht Commitment und ein echtes, gelebtes Engagement.<\/p>\n\n\n\n

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          Unternehmenskultur darf keinen Platz f\u00fcr Fehler bieten<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

          In Ihrer Organisation werden Fehler und R\u00fcckschl\u00e4ge nicht geduldet? Dann haben Sie die besten Voraussetzungen die nachhaltige Etablierung von OKRs in Ihrer Organisation mit Sicherheit zu verhindern. Es besteht kein Anreiz, etwas zu riskieren, um Gro\u00dfes zu leisten, wenn die Gefahr besteht, dabei zu scheitern. Mit der Kultur steht und f\u00e4llt die Einf\u00fchrung und Wirkung jedes neuen Systems. Konstruktives Scheitern (z.B. nicht zweimal auf die hei\u00dfe Herdplatte greifen) ist Teil des OKR-Frameworks. Es lebt von au\u00dferordentlich ehrgeizigen Zielen. Eine Zielerreichung von 70% ist in agilen Zielerreichungssystemen ein hervorragender Wert. Diese Logik widerspricht h\u00e4ufig der DNA von etablierten Unternehmenskulturen.<\/p>\n\n\n\n

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            F\u00fchrungskr\u00e4fte, die Feedback als pers\u00f6nlichen Angriff verstehen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

            In Ihrer Organisation sind das Hinterfragen von Altbew\u00e4hrtem und die kontinuierliche Erschlie\u00dfung von Lernpotenzialen verp\u00f6nt? Feedback wird als Majest\u00e4tsbeleidigung empfunden? Perfekt, dann haben Sie einen weiteren Baustein, um ein sicheres Scheitern von OKR herbeizuf\u00fchren. Mit dieser Vorgehensweise geht viel Potenzial f\u00fcr eine nachhaltige Lern- und Feedbackkultur verloren. Durch die h\u00e4ufigen Interaktionen bei der Formulierung und regelm\u00e4\u00dfigen Standortbestimmung der OKRs lernen MitarbeiterInnen wie selbstverst\u00e4ndlich es ist, ehrliche R\u00fcckmeldung zu geben und zu empfangen. Auch an F\u00fchrungskr\u00e4fte. Das OKR-Framework bietet eine M\u00f6glichkeit, dass Feedback ein normaler, integrierter Teil der Unternehmenskultur wird.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Wie viele Artikel haben Sie im letzten Monat gelesen, die Ihnen die 5, 7 oder 8 garantierten Tipps f\u00fcr unternehmerischen Erfolg versprechen? Wir haben uns mit diesem Blogbeitrag dazu entschieden, den umgekehrten Weg zu gehen: Wir m\u00f6chten aufzeigen, was Sie tun m\u00fcssen, damit die Einf\u00fchrung von OKR (OKR \u2013 Objectives and Key Results \u2013 ist […]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":682,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-551","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-okr-wien"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/551"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=551"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/551\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":680,"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/551\/revisions\/680"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/682"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=551"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=551"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zielfeuer.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=551"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}